martes, 22 de julio de 2008

Teorias de la Organización

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
NICLEO: VALLES DEL TUY
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PARTICIPANTES
Masliah Valerie C.I.V. 16.356.489
Gutierrez Lianellys C.I.V. 17.188.099
Unidad II
La
Teoría de la Organización

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad, es por ello que decimos que una buena teoría es muy útil para la buena práctica.
La teoría de la organización no es una colección de datos; es una forma de pensar acerca de las organizaciones. La teoría de la organización es una forma de ver y analizar las organizaciones con más precisión y profundidad de lo que se podría hacer de otra manera, esta se basa en patrones y regularidades en el diseño y comportamiento organizacional.
Estos principios que describen y explican el fenómeno de las organizaciones pueden aplicarse a cualquier situación y momento. Estas teorías se desarrollan de dos formas:

1. Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos, y construyendo un marco.
2. Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de hipótesis, contándolas y mejorándolas.
Nos ofrece unos puntos de referencia que nos ayudan a entender el fenómeno de las organizaciones y además, nos de unas pautas para ayudarnos en la dirección de organizaciones. Sin embargo, hay muy pocas personas que dirigen organizaciones y que no conocen la teoría de la organización.

El mundo de las organizaciones es muy cambiante. De ahí la importancia de la teoría: nos de una base en la cual fijarnos, una referencia a seguir, que permanece intacta sean cuales sean los cambios. Por eso, nuestro problema se fija a l/p, asegurar la continuidad de la organización, a través, eso sí, de resolver problemas cercanos en el tiempo. Una vez que unas ideas son aceptadas como teoría, pasan a ser elemento componente de la teoría de la organización.
También nos interesa relacionar la teoría con la práctica, para poder aplicar esas ideas.
· En la organización no hay soluciones únicas.
· Las soluciones no tienen porqué funcionar igual en todas las empresas.
· No hay una solución única y válida para todo.
· Las personas que viven en las organizaciones necesitan más de soluciones que de teoría.

Historia De La Teoría De Las Organizaciones

La era moderna de la teoría de la administración comenzó principios del siglo XIX con el punto de vista de la administración clásica, que incluía los enfoques tanto de administración científica como de principios administrativos. La administración científica, cuyo pionero fue Frederick Taylor afirmaba que las decisiones sobre la organización y el diseño del trabajo deben basarse en procedimientos precisos, científicos, después de un estudio cuidadoso de las situaciones individuales.
Los principios administrativos se enfocaban más en la organización total y se desarrollaban con los aportes de los prácticos de esta disciplina. Por ejemplo, Henry Fayol propuso catorce principios de administración, como que "cada subordinado recibe órdenes sólo de un superior" (unidad de mando) y "las actividades similares en una organización deben agruparse bajo un solo gerente" (unidad de dirección). La administración científica y los principios de administración eran enfoques de sistemas cerrados, que no anticipaban el ambiente incierto y los rápidos cambios que enfrentan las compañías de hoy.
Después de la teoría clásica de la administración, surgieron otros enfoque académicos. Los estudios de Hawthorne mostraban que el tratamiento positivo de los empleados incrementaba la motivación y productividad, y establecieron las bases para trabajos posteriores sobre liderazgo, motivación y administración de recursos humanos. El trabajo de los sociólogos sobre la burocracia, que comenzó con Weber, apareció en los años cincuenta y sesenta y ayudó a establecer las nociones de burocracia. Las organizaciones posteriores vinieron a quedar caracterizadas como sistemas racionales, de solución de problemas y de toma de decisiones.
La administración científica, los principios administrativos y el enfoque burocrático sobre la organización parecieron funcionar bien en las décadas de los cincuenta y los sesenta. Ahora vemos que el éxito durante este periodo tuvo lugar porque las economías de Europa y Japón habían quedado destruidas por la Segunda Guerra Mundial y las compañías estadounidenses tenían todo el campo de juego para ellas.
Las organizaciones se hicieron horrorosamente sobremanejadas, con proporciones infladas de personal gerencial y profesional, que hubieran hundido a muchas organizaciones en los años setenta y ochenta, la competencia internacional de Europa y Japón significó un nido despertar. Por ejemplo, Xerox descubrió que utilizaba 1.3 trabajadores de supervisión por cada trabajador directo, mientras que su afiliada japonesa necesitaba 0.6 trabajadores de supervisión.
Esa década produjo nuevas culturas corporativas que apreciaban niveles mínimos de personal, flexibilidad, respuesta rápida al consumidor, empleados motivados y preocupación por los clientes y la calidad de los productos. El mundo cambió con rapidez porque los límites corporativos se vieron modificados por olas de fusiones, muchas de ellas internacionales, y una creciente competencia internacional.
En la actualidad, el mundo de los negocios, pasa por un cambio más profundo y de mayores alcances que cualquier otro ocurrido desde el amanecer de la época moderna y la revolución científica hace unos quinientos años. Así como la civilización se vio irrevocablemente modificada en la transición de las sociedades agrarias a las industriales, los nuevos hechos cambiarán la forma en que interactuamos entre nosotros y con nuestras vidas personales y profesionales. Viejas formas de organización y métodos caducos de administración son inadecuados para enfrentar los problemas nuevos en el mundo posmoderno que está surgiendo." El efecto neto del ambiente de negocios en evolución y el estudio en la evolución de la teoría de la organización es un enfoque nuevo, más flexible, sobre la administración y el uso de la teoría de la contingencia para describir y transmitir conceptos organizacionales.

Utilidad de la Teoría

La Teoría sirve para describir (conocer el fenómeno), comprender (entender cómo funciona la organización), predecir (advertir el comportamiento futuro de la organización, y las reacciones a seguir) y controlar (regular los procesos que se den en la organización).

En cuanto a los niveles organizativos de la empresa: la alta dirección decide que el objetivo de la empresa será ser líder en el mercado; los directivos medios fijarán objetivos concretos necesarios para esto, a través de sus distintos departamentos.

Organizaciones

Es un sistema social integrado por individuos y grupos que, bajo una determinada estructura y dentro de un contexto al que controlan parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.
La gestión de una organización tiene una enorme importancia. Para entenderla, debemos estudiar formalmente las organizaciones, su gente, sus procesos y su estructura.

La Empresa

La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital).

Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le permita realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.

La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en manos del publico la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y equipo, mano de obra, capital, etc. Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al resultado deseado. Toda empresa engloba una amplia gama de personas e intereses ligados entre sí mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboración. Desde esta perspectiva, la figura del empresario aparece como una pieza básica, pues es el elemento conciliador de los distintos intereses.
El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al mismo tiempo las funciones propias de la dirección: organizar, planificar y controlar. En muchos casos el origen de la empresa esta en una idea innovadora sobre los procesos y productos, de forma que el empresario actúa como agente difusor del desarrollo económico, en este caso se encuentran unidas en una única figura el empresario-administrador, el empresario que asume el riesgo y el empresario innovador. Esta situación es característica de las empresas familiares y, en general, de las empresas pequeñas.

Por otra parte, y a medida que surgen empresas de gran tamaño, se produce una separación, entre las funciones clásicas del empresario. Por un lado, esta la figura del inversionista, que asume los riesgos ligados a la promoción y la innovación mediante la aportación de capital. Por otro lado, se consolida el papel del directivo profesional, especializado en la gestión y administración de empresas. De esta forma, se produce una clara separación entre la propiedad y la gestión efectiva de la empresa.

El empresario actual es un órgano individual o colegiado que toma las decisiones oportunas para la consecución de ciertos objetivos presentes en las empresas y de las circunstancias del entorno. El empresario, individual o colegiado, es el que coordina el entramado interno de la empresa con su entorno económico y social.

Finalidad De Una Organización

Cualquier empresa tiene organizados sus recursos de una determinada manera; el problema consiste en saber si esa organización es la más eficiente, es decir, la que nos lleva a alcanzar los objetivos propuestos con el mínimo coste posible, ya que una buena organización, adecuada a la empresa, es capaz de multiplicar varias veces la capacidad productiva.

Organizar consiste en definir el diseño y el mantenimiento de un sistema de funcionamiento basado en la determinación de las funciones (o “roles”) que debe desempeñar cada persona integrante de la compañía, así como las relaciones de todo tipo que se establecen entre ellas.
Rol organizacional: papel que cada persona desempeña en el conjunto de la empresa. Es importante a tener en cuenta en su diseño:

· Los objetivos asignados a cada persona deben definirse con claridad, precisión y certeza
· Delimitación de tareas para cada persona con la máxima concreción.
· Determinación de áreas y niveles de autoridad de cada persona.
· Organizar también supone crear una estructura, una unidad formada por partes o componentes, distintos unos de otros, esa unidad es la empresa, las partes o divisiones son las áreas diferentes de la empresa, con objetivos propios de cada una, que al lograrse, la suma de todos esos objetivos parciales dé como resultado el logro de los objetivos generales.

En consecuencia la organización, dentro de la empresa, ha de concretar las siguientes tareas:

· Dividir el conjunto de actividades que debe ejecutar la empresa en grupos de actividades homogéneas; esto es, definir los departamentos, secciones, áreas, talleres, etc., en que se va a dividir la empresa.
· Asignar a cada uno de los grupos de actividades establecido un administrador o responsable, dotándole de la autoridad necesaria para supervisar el trabajo de cada componente de su grupo.
· Coordinar, tanto en sentido horizontal como vertical, toda la estructura de la empresa.

Enfoques Conceptuales De Una Organización

Tal clasificación adopta distintos perfiles, que claro, están diseñados para ser aplicados de acuerdo a las necesidades, características específicas y condiciones de cada empresa. A continuación hago una presentación de cada una de las categorías con el fin de que sean expuestas de manera más detallada:
· Enfoque Administrativo: Se basa en la existencia de principios administrativos fundamentados en la planeación, organización, dirección, ejecución y control.
· Enfoque humano-relacionista: Se destaca el papel del hombre y su desempeño, con principal interés en los aspectos psicológicos y fisiológicos.
· Enfoque burocrático o estructuralista: conjunta aspectos del enfoque administrativo y del humano-relacionista, analiza los grupos formales e informales y se encamina hacia lo sociológico.
· Enfoque científico: Generada a partir de la investigación con respecto al funcionamiento de la empresa, este enfoque adopta conceptos como división del trabajo, especialización, rendimiento, estándares y métodos de trabajo, entre otros.
· Enfoque neohumano-relacionista: tiende hacia la actualización del enfoque humano-relacionista, desarrollando prácticas más evolucionadas para el control del recurso humano y sus relaciones, llevándolo hacia una mayor producción.

Tras esta perspectiva podemos observar las diferentes visiones y percepciones que se pueden llegar a tener en torno al concepto de empresa u organización. Claro está que tales acepciones suelen relacionarse y compaginar direcciones. Su base se integrada bajo los conceptos de preparación, conocimientos, qué personas atrae la organización y habilidades.

Ahora bien, el enfoque o percepción únicamente representa el punto de partida que permiten ubicarnos para a partir de ello orientar el desarrollo organizacional de la empresa. Dicho plan involucra distinta etapas que indican desde la creación, crecimiento, y ya una vez alcanzada la madurez no permitir la caída y permitir la continuidad en el desarrollo.
Por supuesto tal desarrollo y consolidación jamás serán alcanzados si la empresa no es capaz de distinguir y delimitar sus bienes, programas, productos, metas, misión y quiénes son sus clientes.

En la literatura organizacional son múltiples los niveles de análisis, enfoques, modelos y teorías que explican la evolución de las organizaciones, tales como: la teoría general de sistemas, la teoría del caos determinista, la teoría de la evolución, la teoría de la dependencia, entre otras, hasta llegar a la teoría de redes que resalta la importancia de interacción de las organizaciones para manejar la dependencia de recursos, intercambiar conocimientos, entre otros.

Son diversos los enfoques que se han adoptados y estudiados a la hora de investigar los diferentes fenómenos organizacionales, enfoques teóricos que a su vez, explican la fundamentación y conformación de redes organizacionales, dado que la conceptualización de las organizaciones al igual que las redes organizacionales, tienen una correlación directa, ya que ambas se conforman bajo el concepto de sistemas abiertos.

Autores reconocidos en el área organizacional como Morgan, Kunh y Nonaka, Senge, entre otros, han planteado la conveniencia de la utilización de diferentes Metáforas Organizacionales, Enfoques Paradigmáticos o Enfoques Teóricos, como estrategia metodológica en el estudio y diagnóstico de las organizaciones; con el firme propósito de tener mayor comprensión y análisis de la complejidad del tema en cuestión.

La aprehensión y conceptualización de lo organizacional, dado lo complejo de la misma, requiere de un pluralismo teórico que almacene e integre las diferentes dimensiones consideradas en los enfoque teóricos: Económico y Administrativo, Sistemas, Interaccionista y Político.

Como aporte reflexivo se argumenta que en el transcurso del siglo pasado surgieron muchas aproximaciones teóricas en el estudio de las organizaciones, las cuales han servido como punto de referencia en el estudio de las redes organizacionales.

Cada una de estas aproximaciones trata de explicar la complejidad de las organizaciones en diferentes tiempos y contextos; estudiosos del mundo de las organizaciones han jugado un rol fundamental, que implica una opción o un sesgo, con diversos aspectos que variarán según los objetivos que se persiguen y el marco paradigmático del cual se tome como referencia.
Los enfoques, modelos y teorías organizacionales, explican que las organizaciones, dentro de la conceptualización del enfoque sistémico, da a comprender que cada organización es un sistema dinámico, que responde a continuos cambios en su entorno, lo cual puede limitar en la aplicación de enfoques y teorías universales y perennes, por ello, siempre surgirán nuevos elementos que tratarán de explicar el dinamismo de las organizaciones y por ende, la conformación de redes de organizacionales.

Las metas organizacionales

Las metas del Desarrollo Organizacional pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:
· Crear en toda la organización una “cultura abierta”, orientada a la solución de problemas.
· Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.
· Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
· Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.
· Hacer que la competencia sea mas pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.
· Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.
· Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.
· Aumentar el auto-control y la auto-dirección de las personas que forman parte de la organización.

Relación Entre Organización Y Consultor Organizacional

Las organizaciones son instituciones en las que las personas se unen en sus esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y colectivos), para realizar por sí solas actividades complejas. Una organización existe cuando la gente interactúa para desempeñar funciones esenciales que la ayude a alcanzar metas.
Recientes tendencias en la administración reconocen la importancia de los recursos humanos; en su mayor parte, los nuevos enfoques están diseñados para delegar facultades de decisión a los empleados y les ofrecen mayores oportunidades de aprender y contribuir a la organización mientras trabaja en el logro de metas comunes. Los administradores estructuran y coordinan deliberadamente los recursos organizacionales para alcanzar el propósito de la organización, sin embargo, aunque el trabajo puede estructurarse en departamentos o conjuntos de actividades separadas, la mayor parte de las organizaciones actuales luchan por alcanzar una mayor coordinación horizontal de las actividades dé trabajo, con frecuencia empleando equipos de personas de diferentes áreas funcionales para que trabajen juntas en proyectos.
En cuanto, el consultor actúa siempre para tratar de modificar o mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la ejecución. Este personaje tiene como cliente a la organización, la cual se desarrolla en un entorno dado, el estudio de las organizaciones y sus problemas, y de como abordar la solución de problemas en las organizaciones, así como el proceso de solución de problemas y las técnicas más comúnmente utilizadas. La acción del consultor y el enfoque que este generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno, agente endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados esta modalidad "nueva". Por ende, este debe preguntarse si su ayuda consiste en contribuir a rectificar, una situación que ha deteriorado (problema de corrección), a mejorar una situación imperante (problema de mejoramiento) o a crear una situación totalmente nueva (problema de creación).
La figura de un consultor es justificada y a veces muy importante, ya puede ayudar a esclarecer, y contribuir a que el cliente identifique el problema, defina la solución y la aplique.

Características de una organización exitosa

Es cierto que cualquier organización que desee instrumentar un plan de acción para el cambio puede llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas para sus necesidades, se consigue la participación de los involucrados y no se presentan contingencias de gran envergadura, independientemente del estado en que se encuentre; existen muchos factores que pueden influir en la consecución de las metas u objetivos del cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan; aunque los expertos sugieren que algunas condiciones pueden facilitar la transición y que la alta dirección puede irlas estimulando para crear el ambiente propicio que coadyuve en la rápida consecución del éxito.
Se puede decir que las empresas exitosas se caracterizan entre algunas de sus más relevantes el que cuentan con:
· Un alto sentido de pertenencia.
· Alto grado de motivación en todos los niveles.
· Gran capacidad de liderazgo en todos los niveles.
· Alto sentido de trabajo en equipo.
· Creatividad e iniciativa al máximo, especialmente en los puestos claves de la organización.
· Alto grado de comunicación.
· Horizontalidad en la organización.
· Alto grado de empatía.
· Alta Capacidad tecnológica.
· Fijan objetivos y responsabilidades para cada uno de los miembros de la organización.
· Poseen especialización de sus puestos operativos.
· Dan la adecuada atención en el trabajo en equipo.
· Trabajan en función de la satisfacción de la necesidad de sus clientes.
· Estandarización de los procesos de trabajo.
· Combinan las variables para lograr la mayor eficiencia posible.
· Poseen una clara identificación de la misión y de los objetivos.
· Tienen muy en claro sus fines y como llegar a ellos.
· Personal que se siente involucrado con el objetivo de la compañía.
· Se registran todas las acciones llevadas a cabo.

De estas características podemos destacar que a pesar de que las empresas adolecen de grandes debilidades en pro del logro de su éxito, empezando desde la gerencia que afronta grandes vacíos en el manejo de tópicos gerenciales modernos, así como en sus recursos humanos, técnicos, financieros, y desde luego, en cómo ha estructurado las unidades administrativas en pro de una eficaz y productiva optimización de la división del trabajo, la empresa debe de poseer excelentes planificadores, los cuales posean una visión general y particular de cada área y se enfoquen en llevar a cabo planes para atacar todas aquellas áreas en las cuales su empresa presente debilidades. Deben ser capaces de preparar grupos de trabajo capaces de llevar a cabo todas las tareas de la forma más eficiente y delegar en ellos responsabilidades; deben asumir retos y promover estrategias de mejora.

Se debe dar una solución a la escasez de personal capacitado para enfrentar los retos que la alta gerencia del siglo XXI exige, es una de las principales debilidades de nuestras organizaciones, la adecuada gerencia es el pilar fundamental de las organizaciones exitosas del siglo XXI. Los líderes exitosos tienen metodologías y técnicas de entrenamiento y enseñanza bien definidas: la disposición para aceptar errores y mostrar su capacidad para aceptar ayuda, con el fin de servir como modelos para otros.

Métodos Y Técnicas Del Desarrollo Organizacional

En el Desarrollo Organizacional, existe proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas, este proceso lleva por nombre diagnostico organizacional.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:
Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

Elementos

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:
Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:
La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.
La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.
Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:
El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.
Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

Perspectivas
El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: Diagnóstico funcional Diagnóstico cultural.

El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.
Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).

Objetivos del Diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.
Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.
Las técnicas aplicables son:
Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.
Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.
El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.
Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretivista
Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.
Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la organización.

Métodos y técnicas
El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su aplicación, básicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.
Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del investigador al analizar los datos.
Técnicas cualitativas aplicables:
Observación.
Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.
Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.
Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.
Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.
Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:
Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

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